Receber um atestado médico não significa que a empresa deva apenas arquivar o documento sem qualquer conferência. Também não permite que o RH o rejeite com base em uma suspeita ou em critérios subjetivos. Em regra, o documento válido deve ser aceito para justificar a ausência do trabalhador.
A possibilidade de recusar atestado existe em situações específicas, como indícios de falsificação, ausência de informações essenciais ou divergência médica devidamente fundamentada. Por isso, a análise precisa seguir critérios legais, técnicos e éticos.
Quando a empresa é obrigada a aceitar o atestado médico?
A Lei nº 605/1949 reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado para a ausência. Dessa forma, quando o trabalhador apresenta um atestado autêntico, emitido por profissional habilitado e com os dados necessários, a empresa deve abonar o período de afastamento indicado.
O documento precisa permitir a identificação do profissional e demonstrar claramente a recomendação de afastamento. Entre os principais elementos que devem ser conferidos estão:
- Nome do trabalhador
- Data de emissão
- Período de afastamento ou quantidade de dias
- Nome e assinatura do profissional
- Número de registro no conselho profissional
- Informações legíveis e sem rasuras suspeitas
A ausência do Código Internacional de Doenças, o CID, não invalida automaticamente o atestado. A informação está relacionada à privacidade do paciente e, em regra, somente deve constar quando houver autorização do trabalhador, dever legal ou justa causa.
A declaração de comparecimento também abona o dia?
Atestado de afastamento e declaração de comparecimento não possuem necessariamente o mesmo efeito.
A declaração comprova que o funcionário esteve em uma consulta ou procedimento durante determinado horário. Ela pode justificar o período informado, mas não indica obrigatoriamente incapacidade para trabalhar durante toda a jornada.
A empresa deve observar a legislação, a convenção coletiva, o regulamento interno e as circunstâncias do atendimento antes de realizar descontos.
Qual é a ordem de preferência dos atestados?
A Súmula nº 15 do Tribunal Superior do Trabalho determina que a justificativa da ausência por doença deve observar a ordem preferencial estabelecida em lei.
Tradicionalmente, considera-se a seguinte sequência:
- Médico da empresa ou profissional por ela designado
- Médico da Previdência Social
- Médico do Sesi ou do Sesc
- Médico de serviço público de saúde
- Médico de sindicato
- Médico particular escolhido pelo trabalhador
Essa ordem, porém, não deve ser interpretada como uma autorização para o RH rejeitar automaticamente um documento particular.
Em 2023, o Tribunal Superior do Trabalho validou uma norma coletiva que exigia a submissão de atestados particulares ao médico da empresa. A decisão destacou que os documentos externos não eram simplesmente proibidos, mas precisavam passar pela avaliação do serviço médico empresarial.
Portanto, convenções coletivas e procedimentos internos aplicáveis à categoria também devem ser analisados.
Em quais situações a empresa pode recusar atestado?
A empresa pode contestar o documento quando houver uma irregularidade objetiva ou uma divergência médica tecnicamente fundamentada. Alguns exemplos são:
- Indícios concretos de adulteração ou falsificação
- Ausência de identificação do profissional emissor
- Registro profissional inválido ou inexistente
- Rasuras que comprometam a autenticidade
- Inconsistência entre datas e período de afastamento
- Documento ilegível ou incompleto
- Divergência após avaliação realizada pelo médico da empresa
Uma postagem em rede social, uma viagem ou outra atividade realizada durante o afastamento não prova, isoladamente, que o atestado é falso. Antes de aplicar desconto, advertência ou outra penalidade, a empresa deve investigar os fatos e reunir evidências consistentes.
O prazo de entrega pode causar a recusa?
A legislação não estabelece um prazo geral e único para a entrega do atestado. A empresa pode definir um procedimento razoável em regulamento interno ou seguir o período previsto em acordo ou convenção coletiva.
Esse processo deve ser comunicado aos funcionários e aplicado de maneira uniforme. Exigências desproporcionais, pouco divulgadas ou impossíveis de cumprir podem gerar questionamentos trabalhistas.
Qual é o papel do médico do trabalho?
O RH pode verificar informações formais, mas não deve tomar decisões clínicas. Quando houver dúvida sobre a incapacidade laboral, o caso precisa ser encaminhado ao médico do trabalho.
Esse profissional pode examinar o funcionário, avaliar suas condições de saúde, analisar as exigências da função e registrar as razões técnicas de eventual discordância. A gestão adequada do PCMSO ajuda a estruturar esse acompanhamento de acordo com os riscos ocupacionais da empresa.
Em afastamentos mais longos ou em determinadas situações previstas pela NR 7, o exame de retorno ao trabalho também é importante para verificar se o colaborador está apto a reassumir suas atividades com segurança.
Como evitar passivos trabalhistas relacionados a atestados?
Uma política clara reduz decisões arbitrárias e oferece segurança para a empresa e para os funcionários. O ideal é definir canais de envio, responsáveis pelo recebimento, prazos internos, proteção dos dados médicos e procedimentos para avaliação complementar.
A empresa também deve preservar o sigilo das informações de saúde e limitar o acesso aos dados sensíveis. Além disso, toda contestação precisa ser documentada e respaldada pelo serviço médico ocupacional, especialmente antes de descontos salariais ou medidas disciplinares.
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